Esimiehen valmentava ote
Olemme kunnallisista toimijoista toukokuussa 2017 koottu puhdistus- ja laitoshuoltopalveluja tarjoava osakeyhtiö. Työllistämme noin 500 työntekijää Päijät-Hämeen alueella.
Useista eri toimijoista koostuvan yrityksen oman toimintakulttuurin rakentaminen alkoi heti yhtiön perustamisen jälkeen. Tuolloin ymmärsimme, että meidän tulee uudistaa esimiestyötämme vastaamaan tämän päivän haasteita. Alkoi kehittämistyö valmentavaan johtamiseen.
Lähtökohtina kehittämistyölle oli tunnistaa toiminnassamme esiintyvät haasteet. Haasteiden avulla suunnittelimme tavoitteemme tulevaisuudelle: halusimme palauttaa esimiehen työajan henkilöstölle ja panostaa työhyvinvoinnin johtamiseen. Tähän tavoitteeseen saimme KEVA:n työelämän kehittämisrahaa vuosille 2018 – 2019.
Kehittämishankkeen avulla loimme eri kuntaorganisaatioista koottuun uuteen yritykseemme nykyaikaisen ja henkilöstölähtöisen johtamismallin, jonka päätavoitteena on tukea henkilöstön työhyvinvointia ja henkilöstön motivoitumista omaan työhönsä. Keinoina käytimme valmentavaa johtamista, jota tuimme muuttamalla organisaation rakenteita ja tärkeillä digitaalisilla ratkaisuilla.
Tavoitteenamme oli antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan ja näin edistää yrityksen tuottavuutta.
Alla olevalla kuviolla esittelemme hankkeen alussa esiin nousseet kysymykset sekä oivallukset tarvittavista toimenpiteistä, jotta hankkeen tavoitteet saavutetaan. Infopainikkeen takana lisätietoa.
Tunne itsesi – tunne työntekijäsi
Tästä toteamuksesta muodostui nopeasti hankkeen valmentavan osiota kuvaava lause. Jotta voit johtaa valmentavasti, tulee tunnistaa itsestään vahvuudet ja heikkoudet. Hankkeen aikana esimiesten tietoisuus omasta johtamistyylistään kasvoi, ja samalla kyky johtaa alaisiaan valmentavasti lisääntyi. Organisaationa löysimme samalla tavoin vahvuuksia sekä kehittämisen kohteita.
Ennen kaikkea, prosessi tuki johtoa ja esimiehiä vaiheessa, jossa yhä oli näkyvissä tuoreen organisaation kasvukivut.
Mikä uudistui?
Hankkeen myötä uudistui tapamme johtaa, mutta myös kirkastui se, että johtaminen tarvitsee tuekseen joustavat rakenteet. Niinpä myös organisaatiorakenteemme uudistui, samoin johtamista ja esimiestyötä tekevien työn painopistealueet!
Opimme hankkeen aikana, että kaikenlaiselle kehittämistyölle tulee antaa riittävästi aikaa. Kiire ei edistä uuden kehittämistyön omaksumista, vaan päinvastoin, se voi sitä hidastaa sitä.
Loppujen lopuksi hankeaika – 1,5 vuotta – on kovin lyhyt aika mittavien uudistusten läpivientiin. Ja vaikka hanke päättyy, ei kehittämistyö pääty tähän, vaan sitä pitää pystyä ylläpitämään ja viimeistelytyöt on hoidettava.
IEQ9-henkilöprofiileja käytettiin yhtenä valmentavan johtamisen kehittämisen työkaluna. Alla olevassa diasarjassa esitellään yhdeksän hyvää näkökulmaa valmentavan johtamisen kehittämiseen sekä yhdeksän hyvää tyyppiä valmentavana johtajana.
